裁员,一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题,长期以来,企业一直把裁员的问题藏在口袋里,员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合,提到裁员的问题,总会让企业领导感到烦恼,让员工感到忧虑。然而,裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
 

·04年初美国柯达公司宣布未来三年将在全球裁员15000人;
·3月联想杨元庆收缩战线裁员5%;
·5月实达电脑科技有限公司(实达PC)裁员,由521人裁减为189人,332人将被裁掉;
·三大石油巨头之一的中石化股份有限公司今年上半年中石化共裁员8000人;
·6月松下电器将在日裁员3000人 并将工作外包;
·9月全球第二大移动电话制造商摩托罗拉公司裁减1000名员工;
·10月AT&T公司2004年全年度裁员大约1.25万人,这一数量占了公司总员工的1/5……
 
摩托罗拉裁员1000人
中石化半年裁员八千
吉利裁员应对车市低迷
国内银行裁员风暴来临
 
  裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中,经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
第一, 企业的变革是一种常态。
第二, 中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下,这与企业的粗放式经营与管理,靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。
第三, 人力资源区别于其他资源,它既有创造价值的一面,又有其独特的一面。
第四, 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的内在要求。  详情>>
 
 
  “任何人,如果他‘很乐意裁员’,那么他就没有资格做企业的领导;反之,如果他‘不敢裁员’,他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。
   裁员,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。然而裁员,对于大多数企业来说,又是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”,你将怎样面对裁员,使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢?  详情>>
   → 何时裁员最佳  → 按规定补偿
   → 关注“幸存者” → 沟通是关键  
                     
  ·反思"联想事件" 人力资源专家破解裁员难题  ·实行“零裁员” 企业过难关
  ·从“未来需要谁”的角度确定裁员标准     ·“后管理机制”化解裁员伤害
  
  在全球经济一体化、信息化的过程之中,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。如何砍好温柔一刀,需要企业正确的反思。

1.如何认识员工的忠诚度和稳定率
2.要将裁员上升到企业管理的层面
3.在新经济时代,员工所追求的不是终生就业的“饭碗”,而是终生就业的能力
4.在裁员的过程中,企业和员工都要转变心态,变被动为主动
5.企业要对员工尽到应尽的社会责任
6.企业不能只有人才吸纳,而无人才退出
7.企业不能过于关注文化的口号,而忽视了文化的实质  详情>>
  ·如何“完美”解雇员工? ·解雇:“诚实的残忍”
  ·怎样与离职员工面谈 ·裁员,是不是该冷酷到底?
  企业在两种情况下可以裁减人员:
   一种情况是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准。
   此外,企业裁减人员,还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。
   企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行,裁减人员才是合法的,以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。  详情>>
  企业在裁员之后,很容易发生调度不当的情况,如果仅裁员,不精兵,就会严重影响公司的整体效能,最终造成无法弥补的巨大损失。因此,公司在裁员时,应当充分运用“6R”策略,以保障裁员之后的正常运营;在裁员后,要马上并用“6C”策略,进行精兵,以组建一支高绩效的团队。
“6R”策略:合理瘦身Reduction; 心理重染Redye; 作业再造Restoration; 制度更生Regeneration; E化遥控Remote-control; 适时激励Reactance.
“6C”策略:冲突管理Conflict;贡献管理contribution;沟通管理Commuication;合作管理Cooperation;变革管理Change联系管理Connection   详情>>
  ·值得借鉴的裁员方法 ·企业经理人的裁员策略
  美国人喜欢讲“个人责任”,很少强调“集体主义精神”。在美国人看来,宣布裁员时,企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是宣布裁员的主管推诿责任,说什么“这不是我的决定,是公司的决定”,这会让员工感到企业是用完自己就扔掉,公司没有人对自己被裁负责,从而有消极的情绪。  详情>>
  现代的“饭碗”观念,要从金饭碗、铁饭碗过渡到瓷饭碗。瓷,既珍贵,价值高,又要细心呵护,不小心就会摔碎。比之于现代企业的员工,要珍惜所在的工作岗位。一方面,企业要重视人才,给人才以足够的重视和价值肯定;另一方面,员工能力不行就要被淘汰。要从过去单一的追求知识、追求职称,转到追求能力,只有具备能力,才能把握机会,创造价值,适应不断变化的市场和企业的变革创新。员工的观念要转变,具备终生就业能力,如果企业不合适,员工可以自愿离职,炒企业的鱿鱼。企业也要注重高员工的能力,帮助员工培育终生就业能力。  详情>>
·“减员增效”不利于社会稳定
  网友 闲云祥光:今天央视新闻联播,提到了“稳员增效”方针,明确指出所谓“减员增效”是甩包袱,不利于社会和企业的稳定,并介绍了几家国企改革中实行的“稳员增效”的方针,我认为这是对所谓主流经济学家的国企改革理论的否定。
·“稳员增效”更合中国实际?!
  网友 gcysk:党和政府执行的方针政策以什么作为出发点最为关键,“稳员增效”在观念上远胜于“减员增效”,真正体现了小平同志“看人民群众满意不满意”的工作标准,尤其是符合现阶段中国国情,必将被爱民领导们肯定并坚决支持!也是完全符合中央以人为本的科学发展观的,为将来实施经济发展与充分就业并重打了前阵,做了开路先锋。
·网友更多考虑:如何进一步推进改革
  网友 人民诗人:“减员增效”有利于提高国有企业国际竞争力,但不能把富余职工推向社会。政府应同企业一起解决这个深层次问题。改变说法,与改变事实差之千里。                                   参与评论>>>
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