在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上。而在家族企业当中，几乎所有请过职业经理人的企业都有过被经理人抛弃的伤痛。

　　一直是媒体关注热点的均瑶集团公司日前再次曝出新闻：一直备受王均瑶器重和重点培养的集团董事长助理李国涛忽然于2004年3月底提出辞职。据可靠消息称，李国涛辞职后不久，就被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任，出任该集团分管对外投资和公共关系的副总裁。

　　如果是孤立的看待这件事，李国涛的辞职或许算不上什么大事件。但是，如果站在家族企业管理与发展的高度来审视这一现象，则不能不引起人们的关注。据悉，在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上。而在家族企业当中，几乎所有请过职业经理人的企业都有过被经理人抛弃的伤痛。

　　对此，有的企业家称这是经理人的背叛；有的学者认为这是中国职业经理人市场的不成熟表现。但无数事实却表明，这种说法显然有失公允。以近年来轰动一时的哈慈副总何坊、段炬红、亿利科技总裁王景晟等为例，他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人。离开原职后在市场上依然能够梅开二度并得到业内的关注与尊重。

　　民营企业一直以机制灵活而引以为自豪，但频繁的高级职业经理人跳槽事件，说明民营企业也有政治斗争。难怪惠普前助理总裁高建华曾说，即使以年薪50万美金为条件，他也不会去民营企业做经理人。因为他不想成为悲剧式的人物，因为他无法适应民营企业复杂的人际关系。资深管理咨询专家、北京鼎典冠略管理顾问公司CEO董权认为，民营企业内部矛盾冲突主要表现在以下几个方面：

　　一、由于民营企业大都是老板一手遮天，一言九鼎，因而上上下下都对老板负责而不是对主管负责便成为一种普遍的文化。由于都对老板负责，因此同僚之间，上下级之间自然就形成了一种互不买账，勾心斗角的不正当风气。

　　二、许多民营企业的发展初期，都是父子兄弟一起打天下，企业规模做大以后，由于在利益分配上，或者在观念和思维方式上存在冲突，造成内部父子兄弟之间互不买账，由于老板之间存在矛盾，因此下面的人也就跟着斗，更有甚者，干脆利用这种矛盾去达到个人的某种目的。而一些真正优秀的经理人，如不选择跳槽最终只能成为牺牲品或替罪羊。

　　三、民营企业家属和亲戚的腐败问题值得关注，他们中的一部分胆大妄为者仗着自己是老板的亲戚，加之又占据着重要岗位，于是大肆吃拿回扣，体外循环，垄断生意。国有企业还有群众监督，在民营企业，又有谁敢或能够去监督皇亲国戚呢？当然，这些亲戚之间也会有矛盾，这些矛盾始于权力之争，其情形和电视剧《雍正王朝》的某些故事情节颇有些相似。在这种复杂的环境中，一些“聪明”的职业经理人往往也会和这些皇亲国戚强强联手，各取所需；而另一些正直的职业经理人也就很难有市场，更别说发挥作用了。

　　董权认为，中国的民营企业如果不从根本上真正解决家族化的问题，永远不可能做大做强。尽管从目前来看有些家族企业规模在不断扩大，但其实是非常脆弱的。尤其是家族化和企业政治的存在，民营企业一直引以为自豪的灵活机制其实只不过是一个光环而已。用局内人的话说，比国企还“国企”。董权指出，要想从根本上解决这一问题，一方面首先要从产权制度上改革，资本结构过于单一必然导致权力的过分集中，权力过分集中必然导致效率低下。另外，所有权和经营权必须分开，只有实现了所有权和经营权的分开，民营企业才有可能建立真正科学规范的法人治理结构，实现科学管理，健康发展。

　　其实，无论在哪种社会经济制度环境下，只要有企业存在，那么老板与经理人之间的信息不对称就是普遍存在的。老板如何信任并使用经理人，经理人如何在既宽松又有压力的环境下发挥作用，其根本是要减少这种信息不对称给双方带来的危害，而减少这种危害的根本途径就是建立合理的约束和激励机制。

　　著名企业家、慧聪国际总裁郭凡生认为，老板和职业经理人如何相互信任？就是要把旗下重要的经理人也变成老板。因为老板和经理人最大的差别是老板把企业的利润和增值作为主要收入。因此，当经理人每年的分红和工资相近时，他便也具有了老板的特征。郭凡生说，如果一个老板总抱怨经理人不好，那么他首先应该反思自己的制度。就像“一大二公”使人挨饿，而“包产到户”则使人丰衣足食一样，制度在某些时候是决定命运的。如果一个企业经理人频繁出事，那只能说明其制度出了问题。

　　那么，如何通过内部制度建立经理人与老板的互信关系？著名经济学家张维迎认为，企业的资源要分散，不能被一个人或少数人控制；对经理人要有股权激励，但更要做好内部的等级控制结构设计。张维迎指出，如果老板控制董事会，董事会任命CEO，CEO任命部门经理；如果是一个非常优秀的CEO，企业效率会非常高。但是这样的结构设计，企业的实际控制权就完全掌控在CEO手中，面临的风险非常大。所以，西方企业制度的建立，就在某些方面做了特别的设计，如行政系统由CEO控制，审计系统一定要隶属于董事会，独立于CEO，实际上就是怎么解决行政效率与监督效率的矛盾。这就给我们以有益的启示，那就是中国的家族企业完全可以通过不同的制度与结构设计从中找到平衡，而并非用一个体制解决问题。