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人力资源经理谈薪资秘密
hc360慧聪网 2003-11-18 19:32:39

    薪资是否应该透明,一直是困扰HR经理的一个难题。
  
    企业靠什么留人,高薪还是福利,或是对地位的认可?不公开你无法准确认识你的薪资在市场上处于什么水平,缺乏对员工的激励。
    
    透明,你能保证付薪做到绝对公平吗?经济学家经过多年的研究,得出了这样的结论:人们关注相对公平要比绝对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元,对此,他可以不感兴趣,他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了?
   
    透明?还是不透明?仁者见仁,智者见智。或许您从下列讨论中能得到什么。 
  
    薪资透明有利于完善管理
  
    广州某保险公司HR经理黄松浪:我认为薪资应该透明,员工可以从透明的薪资中,了解自身的地位及努力的方向。如果有员工对薪资的不公而产生不满, 员工完全可以申请加薪,HR经理也可以从中审查该职位工作职责与薪资定位是否不合理情况,并进行调整,使其完善并被认可。而被员工认可的完善的薪酬体系对员工发展无疑是良性的激励。
  
    薪资要透明,企业的薪酬体系必须公平完善,这就要求企业人性化的管理和HR经理敏锐的判断力。薪资不能由主管专制,而要运用人力资源部门建立合理体系。否则,必然存在不合理性、人为性,产生矛盾。这种压力在客观上有利于薪酬体系的健康和完善。
  
    薪资不宜公开
  
    深圳某科技实业有限公司HR经理王静:依我看,薪资不可能做到完全透明,最好不公开。
  
    首先,员工薪资的确定,特别是加薪时存在许多隐性因素,如人际关系、个人背景、次要工作业绩等影响;其次,员工从自身出发,主管从管理着手,立场不同会产生矛盾。公开薪资容易造成自卑或嫉妒等不良心理,严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作,妨碍组织的发展。虽然薪资公开也有一些好处,但综合看来弊大于利,还是不公开为好。
  
    规则敞开,数额保密
  
    神州数码(中国)有限公司人力资源部总经理费维军:神州数码实行公平、公正、公开的3P(Position,Person,Performance)薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的,但具体数额保密。
  
    为什么规则公开数额保密?一般来说,每个人对自己和他人的认识总有主观的局限性,一般容易把自己评价得比他人稍高,特别是在薪酬这样敏感的问题上更是如此。薪酬保密是为了避免认识偏差而产生的问题。而公平是给每一位员工提供公平的发展机会,而非薪酬的平等,否则又走回大锅饭的老路。其实规则公开就是告诉每位员工如何发展如何取得回报,在神州数码就“按贡献取酬”或者说“按价值创造取酬”。
  
    神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定,员工进入某个岗位,就在该岗位工资级别基础上定工资,确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求,但公司就给你这么一个位置,让他朝着这个目标去努力,这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位,但根据员工胜任和匹配程度,两个员工的工资却不一样。 
  
    人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位,部门经理以此为标准,跟每个员工面谈,再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是1000-5000元。根据匹配程度,这个人可能是2000元,那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数,就能避免不公正感。
  
    在神州数码,每个员工都有一个工资卡,我们连工资单也取消了。具体条目及数目,员工可以根据权限从内部网查看。 
  
    保密和制约两手抓
  
    中国人民大学公共管理学院院长董克用:薪资保密有它道理。公开薪资,员工通过攀比,容易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块?李四多8块?企业应该有相应的制约措施,以防范不公正,从企业的角度来讲,企业很难精确地衡量员工每一项工作的投入与产出。因此,部门主管秘密发放奖金,要通过调研核实发放及发放数额有没有道理;若无道理,有没有什么其他补偿办法。企业可以通过申诉,从体制上防止这些不公正的出现。即通过保密和制约双项措施,减少不公正,绝不能让员工听之任之。
  
    不过,企业的薪酬制度是另一回事。制度一定要公开,即定岗、定级的依据要让大家心知肚明。 保密过多反惹猜疑
  
    朗讯贝尔实验室亚太及中国地区人力资源总监林钢:从内部沟通的角度来看,目前国内多数企业对员工保密的内容过多,缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。如:公司各级别、岗位的薪资幅度及内容,同岗或同级人员年度的工资平均增幅和奖金平均值,薪资调查报告等。究其原因主要是:1、权限过多集中在公司高层;2、对薪酬体系的设计和管理的具体内容未作详细分解和权限划分;3、在保密制度上,没有明确区分可公开与不可公开的信息。
  
    这样容易导致员工之间相互猜疑,认为自己的收入低于付出,而他人的收入高于付出。实际上,员工能够通过非正常渠道了解到有些同事的收入,更加强分配制度不公平的感觉,造成他们对公司的认同感降低。另外,初级管理者对下属员工的收入没有知情权,或者中初级管理者无权给下属定工资、定奖金,造成对下属管理不力或不愿管。为此,我提以下几个建议: 
  
    ·定岗、定级、定薪的原则和依据是可公开的,应加强宣传沟通,如通过新员工入职教育和网上宣传;
  
    ·每月经员工工资单,让员工充分了解自己的收入结构,数额、扣款等;
  
    ·给予中初级管理者一定的权限,如有权知道下属员工的收入总额,并有权决定下属员工的奖金总额。
  
    制度要透明,数额应保密
  
    标竿管理咨询(上海)公司总经理姚燕洪:要把薪酬制度和具体薪资数额区别开来。薪酬制度应该透明化,但每个员工的薪水具体数额要实行保密制度,包括员工的加薪幅度以及年终的薪金数额。
  
    员工为何要互相打听薪水,究其原因,公司的工资制度是否合理,很关键。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆准,在每个国家都是一个标准,所以也就没有人私下打听。海尔的员工如果没有完成当天的业绩,就要反思,他们更不会有兴趣打听别人的薪水。
  
    编后:激励的目标永远是工作。任何一种薪酬制度,最终目的无非是激发整体员工的工作热情,维护员工的工作稳定性。薪资公开与否,实际上是说企业如何有效地使用报酬这个杠杆。
  
    薪资是否应该透明讨论的目的,也是明确企业薪酬设计是否具有合法性,是否符合企业发展战略和文化,是否对外具有竞争力、对内具有公平性,并易于管理、实施及更新。即审查企业的工资薪酬是否有理论基础支撑?是否符合现代企业管理模式?因此,企业应当根据自身情况,采取不同部分、不同程度的公开,进而行之有效地管理薪酬。
信息来源:中人网 
 
 
 
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